2012年8月16日 - 信報
今天想講講人才招聘的問題。從人事部同事中知道，其中一個最多招聘者／部門主管的要求是：擁有多年相關行業經驗。
你可能會很認同這個要求，擁有相關行業經驗，就可以更快在新工作崗位發揮能力，對公司絕對是好事；而且，作為主管的需要投放於教導這位新同事的時間可以減少，整個團隊都應該可以有更好的效益。
所以，我曾有過一些下屬，在招聘時要求人事部直接去找競爭對手的員工，甚至準備了一些「目標群」的名片交給人事部的同事，以加快「找對人」的速度。
這裏，我不是否定經驗的重要性，如果應徵者對行業、競爭對手、顧客心理、特性等等都有一定掌握，這的確可以省卻很多教育和了解的時間；但這不應是挑選一個應徵者的首要指標。
從人事管理的角度，我們應該找的是一個人才（talent），而不是一個職位擁有者（job holder）。人才應該有能力在不同環境都可以克服挑戰，而不是只在一個行業甚至一個崗位表現他的能力。你希望他能成長，帶領公司發展到更高的水準。而一個人才，是可以憑藉在不同崗位的經驗，化成自己的技能，然後在新的環境裏面發揮出相關的才能以面對當前的挑戰或解決當時面對的困難。
從人力市場的角度去看，找一個有多年相關工作經驗的人也未必是一個「理性」的想法／行為：你會把可供選擇的人員數目減少，需要負擔的費用自然提高，因為這是簡單的供求問題。但「重賞」也不一定有收穫，因為你可能只是讓那位你看中的人才，有更多的籌碼和他原本的公司去討價還價。另外一個問題是，除了人工，你還要自問你的公司有沒有足夠的「吸力」把這個人才拉進來。這點點滴滴，累積起來，絕對不是一個小投資。到你真的吸引到這個人才，他過去的成功，是不是能在你公司「開花結果」也是不確定的，因為你公司的文化、架構都會影響到他的表現。結果，很可能你原以為很重要的一個挑選員工的因素，即他在該行業的經驗，很可能與實際效果大有分別。所有正在招聘的同事們，你們想通了嗎？
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